Wat doet Europa om gendergelijkheid op het werk te bevorderen?

Op 8 maart, ter gelegenheid van de Internationale Dag van de Rechten van de Vrouw, presenteerde de uitvoerende macht van de EU een "routekaart" over dit onderwerp die bij sommigen de wens naar meer opriep. Er werden zeven "politieke doelstellingen voor de lange termijn" afgekondigd, waaronder drie op het gebied van werk:

Mélissa Camara, een Franse Groene Europarlementariër, betreurt echter dat actie nog even op zich laat wachten: "Geconfronteerd met herhaalde aanvallen op vrouwenrechten (...), had de Commissie een belangrijke kans om haar inzet voor gelijkheid opnieuw te bevestigen. Ondanks een mededeling die gericht is op vooruitgang, zijn er veel minder concrete toezeggingen", aldus deze Europarlementariër, coördinator van de Verts/ALE-groep voor vrouwenrechten.

Beperkte ambitie

Voor mogelijke toekomstige wetgevende initiatieven verwijst de nieuwe Commissie naar een "post-2025 gendergelijkheidsstrategie", die later dit jaar gepresenteerd zal worden. Een weinig bemoedigend teken is dat de uitvoerende macht zich aan het begin van haar ambtstermijn lijkt te verschuilen achter haar beperkte bevoegdheden op sociaal gebied: "De volledige verwezenlijking van de ambities die in deze routekaart zijn uiteengezet, gaat de bevoegdheden van de EU te boven en is afhankelijk van actie op nationaal niveau", staat in het document te lezen. Het probleem is reëel, aangezien de debatten over de grenzen van de bevoegdheden van de Unie op het gebied van minimumbeloningen woedden tijdens de aanneming van de richtlijn over minimumloon in 2022.

Zullen concurrentievermogen en bureaucratische vereenvoudiging voor bedrijven, de twee belangrijkste economische prioriteiten van de EU, de Commissie ervan weerhouden om meer bindende regels voor te stellen ten gunste van gendergelijkheid op het werk? Mogelijk. In haar routekaart doet de Commissie haar best om aan te tonen dat "het bevorderen van de rechten van vrouwen niet alleen een morele plicht is, maar ook een strategische investering in de economische groei en het concurrentievermogen van de EU".

"Prognoses tonen aan dat verbetering van gendergelijkheid het BBP per hoofd van de bevolking in de EU tegen 2050 met 6,1% tot 9,6% zou kunnen doen toenemen. een indrukwekkende 1,95 tot 3,15 biljoen euro vooral dankzij meer werkgelegenheid," aldus het document. Er wordt ook op gewezen, met cijfers als bewijs, dat "bedrijven hogere winsten en betere beursprestaties boeken wanneer vrouwen managementposities bekleden".

Het is daarom moeilijk om de bedoelingen van Brussel in dit stadium te lezen. In het verleden, en vooral tijdens haar vorige ambtstermijn (2019-2024), heeft de Europese Commissie geprobeerd om de bevoegdheden van de EU optimaal te benutten om de wet te sturen in de richting van meer gelijkheid op het werk.

De effecten van verschillende belangrijke stukken wetgeving die onlangs door de medewetgevers van de Unie zijn aangenomen, zullen pas de komende maanden merkbaar worden. Dit is het geval met de richtlijn van 10 mei 2023 die vrouwen moet helpen aanspraak te maken op dezelfde emolumenten als hun mannelijke collega's, door bedrijven te dwingen zeer transparant te zijn over hun beleid inzake beloning.

"Een kleine revolutie

Volgens de laatste cijfers van INSEE, gepubliceerd op dinsdag 18 maart, zullen mannen in 2023 gemiddeld 22,2% meer verdienen dan vrouwen. Bij gelijke werktijden is dat nog altijd 14,2%. Deze ongelijkheid heeft ook gevolgen voor de pensioenen van vrouwen, die volgens de cijfers van 2018 30% lager liggen dan die van mannen.

Deze richtlijn, die uiterlijk op 7 juni 2026 moet zijn omgezet in nationale wetgeving, is volgens Les Echos "een kleine revolutie". Om het ondervertegenwoordigde geslacht beter toe te rusten tijdens de eerste aanwervingsonderhandelingen, voorziet de tekst onder andere in Artikel 5 dat "sollicitanten het recht hebben om van de potentiële werkgever informatie te ontvangen over de initiële beloning of de initiële salarismarge, op basis van objectieve, niet-seksistische criteria, die overeenstemt met de betreffende functie (...)". Of, om ervoor te zorgen dat ongelijkheden uit het verleden niet worden bestendigd, (...) wordt het werkgevers verboden om sollicitanten te vragen "naar hun beloningsgeschiedenis tijdens hun huidige of vorige arbeidsbetrekkingen".

Binnen het bedrijf, de richtlijn, in artikel 7kunnen werknemers rechtstreeks of via hun vertegenwoordigers informatie krijgen en schriftelijk "de gemiddelde beloning, uitgesplitst naar geslacht, ontvangen van de categorieën werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten".

En dat is nog niet alles: voor bedrijven met meer dan 100 werknemers gelden zwaardere verplichtingen. De eerste daarvan is om de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers aan een aantal ontvangers mee te delen: niet alleen werknemers en hun vertegenwoordigers, maar ook een bevoegde nationale autoriteit, evenals, op verzoek, de arbeidsinspectie en de instantie voor gelijke behandeling (in Frankrijk, de Défenseur des droits).

Wat heb jij eraan? Als uit de verstrekte gegevens een verschil in gemiddelde beloning van ten minste 5% blijkt, moeten werkgevers een gezamenlijke beoordeling van de beloning uitvoeren met werknemersvertegenwoordigers. Deze beoordeling moet worden uitgevoerd om beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers "vast te stellen, te corrigeren en te voorkomen", aldus Artikel 10.

Omkering van de bewijslast

Deze tekst beperkt zich niet tot transparantie: hij wil ook de toegang tot de rechter vergemakkelijken in geval van discriminatie. De richtlijn voorziet in een recht op compensatie (artikel 16) voor elke werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een schending van het beginsel van gelijke beloning, met een omkering van de bewijslast (artikel 18). "Wanneer er feiten zijn die aanleiding geven tot een vermoeden van directe of indirecte discriminatie, is het aan de verweerder om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie op het gebied van beloning", vat de afdeling Juridische Zaken van Bercy samen in een persbericht dat in juni 2023 werd gepubliceerdvlak na de definitieve goedkeuring. Dit mechanisme doet denken aan wat met bemoedigende resultaten in gang werd gezet door de richtlijn uit 1976 over gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk.

Sophie Robin-Olivier, professor aan de Sorbonne Law School en gespecialiseerd in internationaal en Europees arbeidsrecht, schrijft in een artikel gepubliceerd op de "Club de l'Europe" dat "het opleggen van procedurele bepalingen een aanzienlijke en ongekende inperking van de autonomie van staten op dit gebied betekent". in een artikel gepubliceerd op de "Club de Juristes ".

Andere wetgeving die gelijkheid op het werk belooft te bevorderen, is de richtlijn van 23 november 2022 betreffende de plaats van vrouwen in raden van bestuur van grote en beursgenoteerde ondernemingen. Deze zogenaamde "Women on boards"-richtlijn vereist dat tegen eind juni 2026 ten minste 40% van de niet-uitvoerende bestuursfuncties door vrouwen en ten minste 33% van alle bestuursfuncties door vrouwen worden bekleed.

In Frankrijk, een van de meest vooruitstrevende landen ter wereld op dit gebied, heeft de omzetting van de richtlijn via de ordonnantie van 15 oktober 2024, dankzij de wet "Copé-Zimmermann" van 2011, de wet in de marge gewijzigd. In de rest van de EU, waar de cijfers sterk variëren afhankelijk van het al dan niet bestaan van quota, zou deze richtlijn, die 10 jaar lang in het ongewisse heeft verkeerd in de Raad van de EU voordat ze uiteindelijk werd aangenomen, een kleine revolutie kunnen betekenen. Het is echter niet zeker dat nieuwe wetgeving van dit type binnenkort uit Brussel zal komen.

Dit document is automatisch vertaald met Deepl.