Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (Voor de EER relevante tekst)

HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,

Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 157, lid 3,

Gezien het voorstel van de Europese Commissie,

Na toezending van het ontwerp van wetgevingshandeling aan de nationale parlementen,

Gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité⁽¹⁾,

Handelend volgens de gewone wetgevingsprocedure⁽²⁾,

Overwegende hetgeen volgt:

1. Artikel 11 van het VN-Verdrag van 18 december 1979 inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen, dat alle lidstaten hebben geratificeerd, bepaalt dat de staten die partij zijn alle passende maatregelen moeten nemen om onder meer te voorzien in het recht op gelijke beloning, met inbegrip van uitkeringen, en op gelijke behandeling met betrekking tot gelijkwaardige arbeid, alsmede op gelijke behandeling bij de beoordeling van de kwaliteit van de arbeid.

2. In artikel 2 en artikel 3, lid 3, van het Verdrag betreffende de Europese Unie is het recht op gelijkheid van vrouwen en mannen neergelegd als een van de essentiële waarden van de Unie.

3. Uit hoofde van de artikelen 8 en 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) dient de Unie er in al haar beleidskeuzen en bij elk optreden naar te streven de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen op te heffen, de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen, en discriminatie op grond van geslacht te bestrijden.

4. Krachtens artikel 157, lid 1, VWEU moet elke lidstaat ervoor zorgen dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. Artikel 157, lid 3, VWEU voorziet in de vaststelling door de Unie van maatregelen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (het “beginsel van gelijke beloning”).

5. Het Hof van Justitie van de Europese Unie (“het Hof van Justitie”) heeft geoordeeld dat de reikwijdte van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen niet kan worden beperkt tot discriminatie die verband houdt met het behoren tot het ene dan wel het andere geslacht⁽³⁾. Gelet op zijn doelstelling en op de aard van de rechten die het beoogt te beschermen, geldt het beginsel ook voor discriminatie op grond van genderverandering.

6. Het is in sommige lidstaten momenteel mogelijk om zich wettelijk te laten registreren met een derde, vaak neutrale genderaanduiding. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de relevante nationale voorschriften die uitvoering geven aan een dergelijke erkenning op het gebied van arbeid en beloning.

7. Artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (“het Handvest”) verbiedt elke discriminatie op grond van onder meer geslacht. In artikel 23 van het Handvest wordt bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

8. In artikel 23 van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens wordt onder meer bepaald dat eenieder, zonder enige achterstelling, recht heeft op gelijke beloning voor gelijke arbeid, vrije keuze van beroep, rechtmatige en gunstige arbeidsomstandigheden en een rechtvaardige beloning welke hem een menswaardig bestaan verzekert.

9. Zowel het beginsel van gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen als het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid is opgenomen in de Europese pijler van sociale rechten, die gezamenlijk door het Europees Parlement, de Raad en de Commissie is afgekondigd.

10. In Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad⁽⁴⁾ wordt bepaald dat wat betreft gelijke arbeid of arbeid waaraan gelijke waarde wordt gekend directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning moet worden afgeschaft. Met name wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem voor functie-indeling, moet dit systeem berusten op identieke genderneutrale criteria die zodanig zijn opgesteld dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.

11. Volgens de evaluatie van 2020 van de relevante bepalingen van Richtlijn 2006/54/EG wordt de toepassing van het beginsel van gelijke beloning belemmerd door het gebrek aan transparantie in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid betreffende het begrip “gelijkwaardige arbeid” en procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie. Werknemers beschikken niet over de informatie die zij nodig hebben om met succes een vordering tot gelijke beloning in te stellen, in het bijzonder informatie over de beloningsniveaus voor categorieën werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Volgens het verslag zullen door meer transparantie gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van een onderneming of een organisatie aan het licht kunnen komen. Werknemers, werkgevers en sociale partners zouden dan, aldus het verslag, op passende wijze actie kunnen ondernemen om de toepassing van het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (het “recht op gelijke beloning”) te waarborgen.

12. Na een grondige evaluatie van het bestaande kader inzake gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en na een breed en inclusief raadplegingsproces heeft de Commissie in haar mededeling van 5 maart 2020, getiteld “Een Unie van gelijkheid: strategie voor gendergelijkheid 2020-2025” aangekondigd dat zij bindende maatregelen inzake beloningstransparantie zou voorstellen.

13. De economische en sociale gevolgen van de COVID-19-pandemie hebben een onevenredig negatief effect op vrouwen en gendergelijkheid gehad, en het banenverlies is vaak geconcentreerd in laagbetaalde, door vrouwen gedomineerde sectoren. De COVID-19-pandemie heeft de aandacht gevestigd op de voortdurende structurele onderwaardering van werk dat overwegend door vrouwen wordt gedaan en heeft de grote sociaal-economische waarde van het werk van vrouwen in eerstelijnsdiensten aangetoond, zoals gezondheidszorg, schoonmaak, kinderopvang, sociale zorg en residentiële zorg voor ouderen en andere afhankelijke volwassenen, wat in schril contrast staat met de geringe zichtbaarheid en erkenning ervan.

14. De gevolgen van de COVID-19 pandemie zullen daarom de genderongelijkheden en de genderloonkloof verder vergroten, tenzij bij het herstel gendergevoelig te werk wordt gegaan. Door die gevolgen is het daarom nog dringender geworden om de kwestie van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid aan te pakken. Het versterken van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning door middel van verdere maatregelen is van bijzonder belang om ervoor te zorgen dat de vooruitgang die is geboekt bij het aanpakken van de beloningsverschillen niet in het gedrang komt.

15. De genderloonkloof in de Unie blijft bestaan; deze bedroeg in 2020 13 %, met aanzienlijke verschillen tussen de lidstaten, en is de afgelopen tien jaar slechts minimaal afgenomen. De genderloonkloof wordt veroorzaakt door verschillende factoren, zoals genderstereotypen, de instandhouding van het “glazen plafond” en de “plakkende vloer”, horizontale segregatie, met inbegrip van de oververtegenwoordiging van vrouwen in laagbetaalde dienstverleningsbanen, en een ongelijke verdeling van zorgtaken. Bovendien wordt de genderloonkloof deels veroorzaakt door directe en indirecte beloningsdiscriminatie op grond van gender. Al die elementen zijn structurele belemmeringen die complexe uitdagingen vormen bij het streven naar hoogwaardige banen en gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, en hebben langetermijngevolgen, zoals een pensioenkloof en de feminisering van armoede.

16. Het algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties heeft tot gevolg dat beloningsdiscriminatie en vooroordelen op grond van gender onopgemerkt blijven of in vermeende gevallen moeilijk te bewijzen zijn. Er zijn daarom bindende maatregelen nodig om de beloningstransparantie te verbeteren, om organisaties te stimuleren hun beloningsstructuur te herzien teneinde gelijke beloning van vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te waarborgen, en om slachtoffers van discriminatie in staat te stellen hun recht op gelijke beloning uit te oefenen. Dergelijke bindende maatregelen moeten worden aangevuld met bepalingen om de bestaande rechtsbegrippen, zoals “beloning” en “gelijkwaardige arbeid”, te verduidelijken, en met maatregelen om de handhavingsmechanismen en de toegang tot de rechter te verbeteren.

17. De toepassing van het beginsel van gelijke beloning moet worden versterkt door directe en indirecte beloningsdiscriminatie uit te bannen. Dit belet werkgevers niet om werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, verschillend te betalen mits dit gebeurt op basis van criteria die objectief, genderneutraal en vrij van vooroordelen zijn, zoals prestaties en bekwaamheid.

18. Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers, met inbegrip van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau hebben, alsook werknemers in leidinggevende functies die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben in de zin van de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie⁽⁵⁾. Op voorwaarde dat zij voldoen aan de relevante criteria, kunnen huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, werknemers in een beschermde werkomgeving, stagiairs en jongeren met een leercontract onder het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. Of er sprake is van een arbeidsverhouding moet worden bepaald aan de hand van de feiten die verband houden met de daadwerkelijke uitvoering van het werk en niet aan de hand van de beschrijving van de arbeidsverhouding door de betrokken partijen.

19. Een belangrijk element om beloningsdiscriminatie uit te bannen is beloningstransparantie voorafgaand aan indiensttreding. Deze richtlijn moet derhalve ook van toepassing zijn op sollicitanten.

20. Om factoren die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender verhinderen hun recht op gelijke beloning uit te oefenen en om werkgevers te helpen de eerbiediging van dat recht te waarborgen, moeten de kernbegrippen die verband houden met gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, zoals “beloning” en “gelijkwaardige arbeid”, worden verduidelijkt overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie. Dit moet de toepassing van die begrippen vergemakkelijken, met name voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen.

21. Het beginsel van gelijke beloning moet in acht worden genomen met betrekking tot loon, salaris en alle andere voordelen, in geld of in natura, die werknemers direct of indirect met betrekking tot hun dienstbetrekking van hun werkgever ontvangen. Volgens de jurisprudentie van het Hof van Justitie⁽⁶⁾ moet het begrip beloning niet alleen betrekking hebben op het salaris, maar ook op aanvullende of variabele componenten van de beloning. Tot aanvullende of variabele componenten moeten worden gerekend alle voordelen in geld of in natura die de werknemer direct of indirect bovenop het gewone basis- of minimumloon of -salaris ontvangt. Dergelijke aanvullende of variabele componenten kunnen bestaan uit maar zijn niet beperkt tot bonussen, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten, huisvestings- en voedingstoelage, opleidingsvergoeding, ontslagvergoeding, wettelijk ziekengeld, wettelijk voorgeschreven vergoedingen en bedrijfspensioenen. Het begrip beloning moet alle krachtens de wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of praktijk in elke lidstaat verschuldigde beloningselementen omvatten.

22. Om een eenvormige presentatie van de krachtens deze richtlijn vereiste informatie te waarborgen, moeten de beloningsniveaus worden uitgedrukt in brutojaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon. Het moet mogelijk zijn de beloningsniveaus te berekenen op basis van de voor de werknemer vermelde concrete beloning, ongeacht of deze jaarlijks, maandelijks, per uur of anderszins is vastgesteld.

23. De lidstaten mogen niet worden verplicht nieuwe organen op te richten voor de toepassing van deze richtlijn. Zij moeten de daaruit voortvloeiende taken kunnen overdragen aan gevestigde organen, met inbegrip van de sociale partners, overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk, op voorwaarde dat de lidstaten de in deze richtlijn vastgelegde verplichtingen nakomen.

24. Om werknemers te beschermen en hun eventuele angst voor represailles bij de toepassing van het beginsel van gelijke beloning weg te nemen, moeten ze zich kunnen laten vertegenwoordigen. Het kan hierbij gaan om vakbonden of andere werknemersvertegenwoordigers. Bij afwezigheid van werknemersvertegenwoordigers, moeten werknemers zich kunnen laten vertegenwoordigen door een vertegenwoordiger naar keuze. De lidstaten moeten rekening kunnen houden met hun nationale situatie en de verschillende rollen op het gebied van werknemersvertegenwoordiging.

25. Artikel 10 VWEU bepaalt dat de Unie bij de bepaling en de uitvoering van haar beleid en optreden streeft naar bestrijding van iedere discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afkomst, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid. Artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG bepaalt dat directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot beloning verboden is. Beloningsdiscriminatie op grond van gender waarbij het geslacht van het slachtoffer een cruciale rol speelt, kan in de praktijk vele verschillende vormen aannemen. Er kunnen nog andere gronden voor discriminatie of ongelijkheid een rol spelen, wanneer de werknemer behoort tot een of meer groepen die bescherming genieten tegen discriminatie op grond van geslacht, enerzijds, en ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid, als beschermd uit hoofde van Richtlijn 2000/43/EG van de Raad⁽⁷⁾ of Richtlijn 2000/78/EG van de Raad⁽⁸⁾, anderzijds. Vrouwen met een handicap, vrouwen van ongeacht welk ras of etnische afkomst, waaronder Romavrouwen, en jonge of oudere vrouwen behoren tot groepen die te maken kunnen krijgen met intersectionele discriminatie. Deze richtlijn moet derhalve verduidelijken dat het in geval van beloningsdiscriminatie op grond van gender mogelijk moet zijn rekening te houden met een dergelijke combinatie, teneinde elke vorm van twijfel die in dit verband binnen het bestaande rechtskader bestaat, weg te nemen, en de nationale rechtbanken, organen voor gelijke behandeling en andere bevoegde instanties in staat te stellen elke vorm van benadeling als gevolg van intersectionele discriminatie naar behoren in aanmerking te nemen, met name voor materiële en procedurele doeleinden, onder meer om het bestaan van discriminatie te erkennen, de geschikte referentiepersoon te bepalen, de evenredigheid te beoordelen en, in voorkomend geval, het compensatie- of sanctieniveau vast te stellen.

    Een intersectionele aanpak is belangrijk om de genderloonkloof te begrijpen en aan te pakken. Deze verduidelijking mag het toepassingsgebied van de verplichtingen van werkgevers op het gebied van maatregelen inzake beloningstransparantie uit hoofde van deze richtlijn niet wijzigen. Van werkgevers mag met name niet worden verlangd dat ze gegevens verzamelen over andere beschermde gronden dan geslacht.

26. Om het recht op gelijke beloning te eerbiedigen, moeten werkgevers beschikken over beloningsstructuren die waarborgen dat er tussen werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten geen op gender gebaseerde beloningsverschillen bestaan die niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Dergelijke beloningsstructuren moeten het mogelijk maken de waarde van verschillende banen binnen dezelfde organisatiestructuur te vergelijken en kunnen worden gebaseerd op bestaande richtsnoeren van de Unie met betrekking tot genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling, of op indicatoren of genderneutrale modellen. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie moet de waarde van arbeid worden beoordeeld en vergeleken op basis van objectieve criteria, waaronder onderwijs-, beroeps- en opleidingsvereisten, vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, ongeacht verschillen in werkpatronen. Om de toepassing van het begrip gelijkwaardige arbeid te vergemakkelijken, met name voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen, moeten de te hanteren objectieve criteria vier factoren omvatten: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. In de bestaande richtsnoeren van de Unie worden die factoren aangemerkt als fundamenteel en toereikend om de in een organisatie uitgevoerde taken te evalueren, ongeacht de economische sector waartoe de organisatie behoort.

    Aangezien niet alle factoren even relevant zijn voor een specifieke functie, moet de werkgever elke van de vier factoren wegen op basis van de relevantie van die criteria voor de baan of functie in kwestie. Er kan ook rekening worden gehouden met aanvullende criteria, indien deze relevant zijn en kunnen worden gerechtvaardigd. In voorkomend geval moet de Commissie, in overleg met het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE), de bestaande richtsnoeren van de Unie kunnen actualiseren.

27. De nationale loonvormingssystemen verschillen en kunnen gebaseerd zijn op collectieve arbeidsovereenkomsten en/of door de werkgever vastgestelde elementen. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de verschillende nationale loonvormingssystemen.

28. Een geschikte referentiepersoon is een belangrijke parameter om te bepalen of arbeid als gelijkwaardig kan worden beschouwd. Met behulp van een referentiepersoon kunnen werknemers aantonen dat zij minder gunstig werden behandeld dan een referentiepersoon van een ander geslacht die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht. Voortbouwend op de ontwikkelingen die de definitie van directe en indirecte discriminatie in Richtlijn 2006/54/EG met zich mee heeft gebracht, moeten werknemers, bij gebrek aan een reële referentiepersoon, de mogelijkheid hebben gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon om aan te tonen dat zij niet op dezelfde wijze zijn behandeld als een hypothetische referentiepersoon van een ander geslacht zou zijn behandeld. Dit zou een belangrijke belemmering wegnemen voor mogelijke slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender, met name op arbeidsmarkten met uitgesproken gendersegregatie, waar de verplichting om een referentiepersoon van het andere geslacht te vinden het bijna onmogelijk maakt om een vordering tot gelijke beloning in te dienen.

    Bovendien mag werknemers niet worden belet gebruik te maken van ander feitelijk materiaal dat op vermeende discriminatie kan wijzen, zoals statistieken of andere beschikbare informatie. Dit zou het mogelijk maken om ongelijkheden inzake beloning op grond van gender doeltreffender aan te pakken in door gendersegregatie gekenmerkte sectoren en beroepen, vooral in door vrouwen gedomineerde sectoren zoals de zorgsector.

29. Het Hof heeft verduidelijkt dat de vergelijking om te beoordelen of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, niet noodzakelijkerwijs beperkt is tot situaties waarin mannen en vrouwen voor dezelfde werkgever werken⁽⁹⁾. Ook werknemers die niet voor dezelfde werkgever werken, kunnen zich in een vergelijkbare situatie bevinden, wanneer de vaststelling van de beloningsvoorwaarden is toe te schrijven aan één bron en die voorwaarden gelijk en vergelijkbaar zijn. Dit kan het geval zijn wanneer de relevante beloningsvoorwaarden zijn vastgelegd in wetten of overeenkomsten inzake beloning die van toepassing zijn op meerdere werkgevers, of wanneer die voorwaarden centraal zijn vastgelegd voor meer dan één organisatie of bedrijf binnen een holding of conglomeraat. Voorts heeft het Hof van Justitie verduidelijkt dat de vergelijking niet beperkt is tot werknemers die tegelijkertijd met de eiser in dienst zijn⁽¹⁰⁾. Bovendien moet, bij de uitvoering van de eigenlijke beoordeling, worden erkend dat een verschil in beloning verklaarbaar kan zijn door factoren die geen verband houden met het geslacht.

30. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat er training en specifieke instrumenten en methoden beschikbaar worden gesteld om werkgevers te ondersteunen en te begeleiden bij de beoordeling van wat als gelijkwaardige arbeid wordt beschouwd. Dit moet de toepassing van dat begrip vergemakkelijken, met name voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen. Rekening houdend met het nationale recht, de nationale collectieve arbeidsovereenkomsten en/of de nationale praktijk, moeten de lidstaten ervoor kunnen kiezen de ontwikkeling van specifieke instrumenten en methoden toe te vertrouwen aan de sociale partners of deze in samenwerking met of na raadpleging van de sociale partners te ontwikkelen.

31. Systemen voor functiewaardering en -indeling die niet op genderneutrale wijze worden gebruikt, kunnen, met name wanneer zij uitgaan van traditionele genderstereotypen, leiden tot beloningsdiscriminatie op grond van gender. Aldus gebruikt dragen ze bij tot de verdieping en de bestendiging van de loonkloof door banen die door mannen, respectievelijk vrouwen, worden gedomineerd, verschillend te waarderen in situaties waarin de verrichte arbeid gelijkwaardig is. Genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling daarentegen zijn wel doeltreffend om een transparant beloningssysteem in te voeren en directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht uit te sluiten. Deze systemen detecteren indirecte beloningsdiscriminatie die voortvloeit uit de onderwaardering van arbeid die doorgaans door vrouwen wordt verricht. Ze doen dit door banen die inhoudelijk anders zijn ingevuld, maar gelijkwaardig zijn, te meten en te vergelijken en ondersteunen op die manier het beginsel van gelijke beloning.

32. Het gebrek aan informatie over de beoogde beloningsschaal van een functie leidt tot een informatieasymmetrie die de onderhandelingspositie van sollicitanten beperkt. Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt. Voorts zou transparantie ervoor zorgen dat de basis voor de beloningsvorming uitdrukkelijk is vastgelegd, geen vooroordelen op grond van gender bevat, en dat de onderwaardering van vaardigheden en ervaring in de beloning wordt verhinderd. Transparantie zou ook intersectionele discriminatie aanpakken, wanneer de beloningsvorming niet transparant is en discriminerende praktijken op verschillende discriminatiegronden mogelijk maakt. Sollicitanten moeten informatie ontvangen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan op een wijze die geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning waarborgt, zoals in een gepubliceerde vacature, voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, of anderszins vóór het aangaan van een arbeidsovereenkomst. De informatie moet worden verstrekt door de werkgever of op een andere manier, bijvoorbeeld door de sociale partners.

33. Om te verhinderen dat de genderloonkloof die in de loop der tijd gevolgen heeft voor individuele werknemers, blijft bestaan, moeten werkgevers ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat aanwervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd, teneinde het recht op gelijke beloning niet te ondermijnen. Werkgevers mag het niet worden toegestaan informatie in te winnen of proactief informatie proberen te verkrijgen over de huidige beloning of de eerdere beloningsgeschiedenis van een sollicitant.

34. Maatregelen inzake beloningstransparantie moeten het recht van werknemers op gelijke beloning beschermen en tegelijkertijd de eventuele kosten en administratieve lasten voor werkgevers in de mate van het mogelijke beperken, waarbij bijzondere aandacht moet uitgaan naar micro-, kleine en middelgrote ondernemingen. In voorkomend geval moeten de maatregelen worden afgestemd op de omvang van de werkgevers, rekening houdend met hun personeelsbestand. Het aantal werknemers dat als criterium moet gelden voor de vraag of een werkgever beloningsrapportage als bedoeld in deze richtlijn moet indienen, wordt vastgelegd volgens de bepalingen in Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie inzake kleine, middelgrote en micro-ondernemingen⁽¹¹⁾.

35. Werkgevers moeten werknemers de criteria ter beschikking stellen die worden gebruikt voor het bepalen van de beloningsniveaus en van de beloningsontwikkeling. Beloningsontwikkeling verwijst naar het proces van de overgang van een werknemer naar een hoger beloningsniveau. Criteria met betrekking tot beloningsontwikkeling kunnen onder andere betrekking hebben op individuele prestaties, de ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit. Bij de uitvoering van deze verplichting moeten de lidstaten er in het bijzonder op toezien dat zij buitensporige administratieve lasten voor micro- en kleine ondernemingen vermijden. De lidstaten moeten als mitigatiemaatregel ook kant-en-klare modellen ter beschikking kunnen stellen om micro- en kleine ondernemingen te helpen aan de verplichting te voldoen. De lidstaten moeten werkgevers die micro- en kleine ondernemingen zijn, kunnen vrijstellen van de verplichting met betrekking tot beloningsontwikkeling, bijvoorbeeld door ze toe te staan de criteria voor beloningsontwikkeling beschikbaar te stellen op verzoek van de werknemers.

36. Alle werknemers moeten het recht hebben om desgevraagd informatie te krijgen over hun individuele beloningsniveau en over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Zij moeten ook de mogelijkheid hebben om de informatie te ontvangen via werknemersvertegenwoordigers of via een orgaan voor gelijke behandeling. Werkgevers moeten de werknemers jaarlijks over dat recht informeren, evenals over de stappen die moeten worden ondernomen om dat recht uit te oefenen. Werkgevers kunnen ook op eigen initiatief ervoor kiezen om dergelijke informatie te verstrekken zonder dat werknemers daarom hoeven te vragen.

37. Deze richtlijn moet ervoor zorgen dat personen met een handicap de nodige toegang hebben tot de informatie die op grond van deze richtlijn wordt verstrekt aan sollicitanten en werknemers. Dergelijke informatie moet aan die personen worden verstrekt rekening houdend met hun specifieke handicap, in een formaat en in een passende vorm van bijstand en ondersteuning om hun toegang tot en begrip van de informatie te waarborgen. Dit kan inhouden dat informatie wordt verstrekt op een begrijpelijke manier die zij kunnen waarnemen, in lettertypen van voldoende grootte, met voldoende contrast of een ander formaat dat aangepast is aan het soort handicap. Indien relevant is Richtlijn (EU) 2016/2102 van het Europees Parlement en de Raad⁽¹²⁾ van toepassing.

38. Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten regelmatig rapporteren over de beloning, zoals bepaald in deze richtlijn. Die informatie moet op passende en transparante wijze door de toezichtsorganen van de lidstaten worden bekendgemaakt. Werkgevers kunnen die verslagen op hun website publiceren of op een andere manier openbaar maken, bijvoorbeeld door de informatie in hun bestuursverslag op te nemen, indien van toepassing in het bestuursverslag dat is opgesteld uit hoofde van Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement en de Raad⁽¹³⁾. Werkgevers die aan de vereisten van die richtlijn zijn onderworpen, kunnen ervoor kiezen om de informatie over beloning samen met andere personeelsaangelegenheden in hun bestuursverslag op te nemen. Om de beloningstransparantie van werknemers zo groot mogelijk te maken, kunnen de lidstaten de frequentie van de rapportage verhogen of regelmatige beloningsrapportage verplicht stellen voor werkgevers met minder dan 100 werknemers.

39. Beloningsrapportage moet de werkgevers in staat stellen hun structuren en beleid op het gebied van beloning te evalueren en er toezicht op te houden, zodat zij proactief het beginsel van gelijke beloning kunnen naleven. Rapportage en gezamenlijke beloningsevaluaties dragen bij aan een groter bewustzijn van vooroordelen op grond van gender in beloningsstructuren en van beloningsdiscriminatie, en dragen bij tot het op een doeltreffende en systematische manier aanpakken van dergelijke vooroordelen en discriminatie, wat ten goede komt aan alle werknemers die bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Tegelijkertijd moeten de naar geslacht uitgesplitste gegevens de bevoegde overheidsinstanties, werknemersvertegenwoordigers en andere belanghebbenden helpen om toezicht te houden op de genderloonkloof over de sectoren (horizontale segregatie) en functies (verticale segregatie) heen. Werkgevers kunnen bij de gepubliceerde gegevens een toelichting over eventuele beloningsverschillen volgens gender of een eventuele genderloonkloof voegen. Wanneer de verschillen in gemiddelde beloning van vrouwelijke en mannelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet kunnen worden gerechtvaardigd op grond van objectieve en genderneutrale criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om de ongelijkheden op te heffen.

40. Om de lasten voor de werkgevers te verminderen, kunnen de lidstaten hun nationale overheidsdiensten opdracht geven de nodige gegevens te verzamelen en te koppelen, zodat de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers per werkgever kunnen worden berekend. Het is mogelijk dat voor het verzamelen van dergelijke gegevens de gegevens van verschillende overheidsinstanties, zoals belastinginspectiediensten en socialezekerheidsdiensten, moeten worden gekoppeld; dit zou mogelijk zijn als administratieve gegevens beschikbaar zijn die de gegevens van de werkgevers, op het niveau van de onderneming of de organisatie, vergelijkt met de gegevens van de werknemers, op individueel niveau) onder meer wat voordelen in geld en in natura betreft. De lidstaten kunnen die informatie niet alleen verzamelen voor werkgevers die onder de beloningsrapportageverplichting uit hoofde van deze richtlijn vallen, maar ook voor werkgevers die niet onder de verplichting vallen en vrijwillig rapporteren. Indien de lidstaat de vereiste informatie bekendmaakt, vervalt de beloningsrapportageverplichting voor de werkgevers waarop de administratieve gegevens betrekking hebben, op voorwaarde dat het met de rapportageverplichting beoogde resultaat wordt bereikt.

41. Om de informatie over de genderloonkloof op organisatieniveau breed beschikbaar te maken, moeten de lidstaten het krachtens deze richtlijn aangewezen toezichtsorgaan opdracht geven de van de werkgevers ontvangen gegevens over de loonkloof te verzamelen zonder dat dit een extra last voor de werkgevers met zich meebrengt. Het toezichtsorgaan moet die gegevens openbaar maken, onder meer door ze op een gemakkelijk toegankelijke website bekend te maken, zodat de gegevens van individuele werkgevers, sectoren en regio's van de betrokken lidstaat kunnen worden vergeleken.

42. De lidstaten kunnen werkgevers erkennen die niet onder de rapportageverplichtingen van deze richtlijn vallen en die vrijwillig rapporteren over hun beloning, bijvoorbeeld door middel van een label voor beloningstransparantie, teneinde goede praktijken met betrekking tot de in deze richtlijn vastgelegde rechten en verplichtingen te bevorderen.

43. Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten aanleiding geven tot toetsing en herziening van beloningsstructuren in organisaties met ten minste 100 werknemers waar ongelijkheden inzake beloning blijken te bestaan. De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd indien werkgevers en de betrokken werknemersvertegenwoordigers het er niet eens over zijn dat het verschil van ten minste 5 % in gemiddeld beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in een bepaalde categorie van werknemers kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve, genderneutrale criteria, indien de werkgever een dergelijke rechtvaardiging niet aandraagt of indien de werkgever een dergelijk verschil in beloningsniveau niet binnen zes maanden na de datum van indiening van de beloningsrapportage heeft verholpen. De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd door de werkgevers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Waar geen werknemersvertegenwoordigers zijn, moeten deze met het oog op de gezamenlijke beloningsevaluatie door de werknemers worden aangewezen. Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten binnen een redelijke termijn leiden tot de opheffing van beloningsdiscriminatie op grond van gender, in het bijzonder door corrigerende maatregelen te treffen.

44. Elke verwerking of bekendmaking van informatie uit hoofde van deze richtlijn moet in overeenstemming zijn met Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad⁽¹⁴⁾. Er moeten specifieke waarborgen worden toegevoegd om te voorkomen dat informatie van een identificeerbare werknemer op directe of indirecte wijze wordt verstrekt. Werknemers mag niet worden belet hun beloning vrijwillig bekend te maken met het oog op de handhaving van het beginsel van gelijke beloning.

45. Het is belangrijk dat de sociale partners bij collectieve onderhandelingen besprekingen voeren over en bijzondere aandacht besteden aan gelijke beloning. Hierbij moeten de verschillende kenmerken van de in de Unie bestaande nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen in acht worden genomen, net als de autonomie en de contractuele vrijheid van de sociale partners en hun rol als vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers. Daarom moeten de lidstaten, in overeenstemming met hun nationale systeem en praktijken, passende maatregelen nemen om de sociale partners ertoe te stimuleren de nodige aandacht aan gelijke beloning te besteden, waaronder mogelijkerwijs besprekingen op het passende niveau van de collectieve onderhandelingen, maatregelen om het recht op collectieve onderhandelingen in verband met de betrokken aangelegenheden te stimuleren en onnodige beperkingen op de uitoefening ervan weg te nemen en de ontwikkeling van genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling.

46. Alle werknemers moeten over de nodige procedures beschikken om de uitoefening van hun recht op toegang tot de rechter te vergemakkelijken. Nationale wetgeving die in het gebruik van bemiddeling voorziet of de tussenkomst van een orgaan voor gelijke behandeling verplicht stelt of koppelt aan prikkels of sancties, mag partijen niet beletten hun recht op toegang tot de rechter uit te oefenen.

47. Het is van cruciaal belang dat organen voor gelijke behandeling, naast andere belanghebbenden, worden betrokken bij de daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke beloning. De bevoegdheden en taken van de nationale organen voor gelijke behandeling moeten daarom adequaat zijn om beloningsdiscriminatie op grond van gender, met inbegrip van in deze richtlijn vastgelegde rechten en verplichtingen op het gebied van beloningstransparantie of andere aangelegenheden, volledig te bestrijken. Om procedurele en kostengerelateerde belemmeringen voor werknemers die hun recht op gelijke beloning willen uitoefenen, uit de weg te ruimen, moeten organen voor gelijke behandeling, alsook verenigingen, organisaties en werknemersvertegenwoordigers of andere rechtspersonen die er belang bij hebben dat de gelijkheid van mannen en vrouwen wordt gewaarborgd, in staat worden gesteld personen te vertegenwoordigen. Zij moeten werknemers kunnen bijstaan door namens of ter ondersteuning van hen te handelen, zodat werknemers die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie daadwerkelijk een vordering kunnen instellen met betrekking tot de vermeende inbreuk op hun rechten en het beginsel van gelijke beloning.

48. Het instellen van vorderingen namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers is een manier om procedures te faciliteren die anders wegens procedurele en financiële belemmeringen of angst voor represailles niet zouden zijn ingeleid. Deze methode is ook faciliterend wanneer werknemers te maken krijgen met discriminatie op meerdere, moeilijk te onderscheiden gronden. Collectieve vorderingen bieden de mogelijkheid om systemische discriminatie aan het licht te brengen en zowel het recht op gelijke beloning als gendergelijkheid in de brede samenleving zichtbaar te maken. De mogelijkheid van collectief verhaal kan de proactieve naleving van maatregelen inzake beloningstransparantie stimuleren door groepsdruk te creëren, door werkgevers bewuster te maken en hun bereidheid om preventief op te treden te vergroten, en door de systemische aard van beloningsdiscriminatie aan te pakken. De lidstaten kunnen besluiten kwalificatiecriteria vast te stellen voor vertegenwoordigers van werknemers die betrokken zijn bij gerechtelijke procedures over vorderingen inzake gelijke beloning om ervoor te zorgen dat deze vertegenwoordigers voldoende gekwalificeerd zijn.

49. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat organen voor gelijke behandeling voldoende middelen toegewezen krijgen om hun taken in verband met beloningsdiscriminatie op grond van geslacht doeltreffend en adequaat uit te voeren. Indien de taken aan meer dan één orgaan worden toegewezen, moeten de lidstaten de goede coördinatie van die taken waarborgen. Dit omvat bijvoorbeeld de toewijzing van bedragen die als boetes worden geïnd, aan de organen voor gelijke behandeling zodat zij hun taken op het gebied van handhaving van het recht op gelijke beloning doeltreffend kunnen uitvoeren, onder meer door vorderingen wegens beloningsdiscriminatie in te stellen of slachtoffers bij het instellen van zulke vorderingen bij te staan en te ondersteunen.

50. Geleden schade als gevolg van beloningsdiscriminatie op grond van gender moet volledig worden gecompenseerd, overeenkomstig de rechtspraak van het Hof van Justitie⁽¹⁵⁾. De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallige beloning en daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura, alsook compensatie voor het verlies van kansen, zoals toegang tot bepaalde voordelen afhankelijk van het beloningsniveau, en voor immateriële schade, zoals leed door de onderwaardering van de verrichte werkzaamheden, omvatten. Waar passend kan bij de compensatie rekening worden gehouden met door beloningsdiscriminatie op grond van geslacht veroorzaakte schade die raakvlakken heeft met andere beschermde discriminatiegronden. De lidstaten zullen vooraf geen bovengrens voor dergelijke compensatie vaststellen.

51. Naast compensatie moet er ook in andere corrigerende maatregelen worden voorzien. Bevoegde instanties of nationale rechtbanken moeten bijvoorbeeld van een werkgever kunnen eisen structurele of organisatorische maatregelen te nemen om aan zijn verplichtingen op het gebied van gelijke beloning te voldoen. Dergelijke maatregelen kunnen de vorm aannemen van een verplichting om het mechanisme voor beloningsvorming te herzien op basis van een genderneutrale waardering en indeling; om een actieplan op te stellen teneinde de geconstateerde verschillen op te heffen en niet-gerechtvaardigde beloningsverschillen te reduceren; om informatie te verstrekken en werknemers bewuster te maken van hun recht op gelijke beloning; en om de medewerkers van de personeelsdienst verplicht op te leiden op het gebied van gelijke beloning en genderneutrale functiewaardering en -indeling.

52. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie⁽¹⁶⁾ zijn in Richtlijn 2006/54/EG bepalingen opgenomen om in geval van vermoedelijke discriminatie de bewijslast bij de verweerder te leggen. Het is niettemin niet altijd gemakkelijk voor het slachtoffer en de rechter om dit vermoeden vast te stellen. In zaak C-109/88 oordeelde het Hof van Justitie dat wanneer een beloningssysteem wordt gekenmerkt door een volstrekt gebrek aan transparantie, de bewijslast bij de verweerder moet worden gelegd, ongeacht of de werknemer aantoont dat er vermoedelijk sprake is van beloningsdiscriminatie. Bijgevolg moet de bewijslast bij de verweerder worden gelegd indien een werkgever de in deze richtlijn vastgelegde beloningstransparantieverplichtingen niet nakomt, bijvoorbeeld door te weigeren de door de werknemers gevraagde informatie te verstrekken of door in voorkomend geval geen verslag uit te brengen over de genderloonkloof, tenzij de werkgever aantoont dat een dergelijke inbreuk duidelijk onbedoeld en van geringe aard was.

53. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof van Justitie moeten de nationale regels inzake verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen betreffende vermeende inbreuken op de in deze richtlijn vastgelegde rechten van dien aard zijn dat zij de uitoefening van die rechten in de praktijk niet onmogelijk of uitermate moeilijk maken. Verjaringstermijnen creëren specifieke belemmeringen voor slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender. Daarom moeten er gemeenschappelijke minimumnormen worden vastgesteld. In die normen moeten het begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het opschorten of onderbreken van de termijn worden bepaald, en moet worden vastgelegd dat voor het instellen van vorderingen een verjaringstermijn van ten minste drie jaar geldt. De verjaringstermijnen beginnen niet te lopen voordat de eiser op de hoogte is of redelijkerwijs kan worden verwacht op de hoogte te zijn, van de inbreuk. De lidstaten moeten kunnen besluiten dat verjaringstermijnen niet beginnen te lopen zolang de inbreuk loopt of voor het einde van de arbeidsovereenkomst of de arbeidsverhouding.

54. De kosten van een rechtszaak vormen een ernstige belemmering voor slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender om vorderingen in te dienen met betrekking tot vermeende inbreuken op hun recht op gelijke beloning, hetgeen leidt tot onvoldoende bescherming van werknemers en een ontoereikende handhaving van het recht op gelijke beloning. Om die significante procedurele belemmering voor de rechtspleging weg te nemen, dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat de nationale rechtbanken kunnen beoordelen of een in het ongelijk gestelde eiser redelijke gronden had om de vordering in te stellen en, zo ja, of die eiser de kosten van de procedure niet hoeft te dragen. Dit dient met name te gelden wanneer een in het gelijk gestelde verweerder niet heeft voldaan aan de in deze richtlijn vastgelegde verplichtingen inzake beloningstransparantie.

55. De lidstaten moeten voorzien in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties voor inbreuken op krachtens deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen of op nationale bepalingen die reeds van kracht zijn op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn en die betrekking hebben op het recht op gelijke beloning. Dergelijke sancties moeten boetes omvatten; deze kunnen gebaseerd zijn op de bruto-jaaromzet van de werkgever of op de totale loonsom van de werkgever. Er moet rekening worden gehouden met alle andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing kunnen zijn op de omstandigheden van de zaak, bijvoorbeeld wanneer bij de beloningsdiscriminatie naast geslacht nog andere beschermde discriminatiegronden een rol spelen. Het is aan de lidstaten om vast te stellen voor welke inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid boetes de meest geschikte sanctie zijn.

56. De lidstaten moeten specifieke sancties voor herhaalde inbreuken op rechten of verplichtingen inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid vaststellen die afgestemd zijn op de ernst van de inbreuk en afschrikkend genoeg zijn om dergelijke inbreuken te ontmoedigen. Zulke sancties kunnen bijvoorbeeld de vorm aannemen van negatieve financiële prikkels, zoals intrekking van door de overheid verleende voordelen of tijdelijke uitsluiting van de verdere verlening van financiële prikkels of van procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten.

57. Verplichtingen voor werkgevers uit hoofde van deze richtlijn maken deel uit van de toepasselijke verplichtingen op het gebied van milieu-, sociaal en arbeidsrecht, waarvan de naleving door de lidstaten moet worden gewaarborgd op grond van Richtlijn 2014/23/EU⁽¹⁷⁾, Richtlijn 2014/24/EU⁽¹⁸⁾ en Richtlijn 2014/25/EU⁽¹⁹⁾ van het Europees Parlement en de Raad met betrekking tot de deelname aan procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten. Om met betrekking tot het recht op gelijke beloning aan die verplichtingen voor werkgevers te voldoen, moeten de lidstaten er met name op toezien dat de mechanismen voor beloningsvorming die de ondernemers, bij het uitvoeren van een overheidsopdracht of een concessie gebruiken, in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen genderloonkloof tussen werknemers tot gevolg hebben die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van genderneutrale criteria. Voorts moeten de lidstaten overwegen om van de aanbestedende diensten te eisen dat ze in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Aanbestedende diensten moeten ook rekening kunnen houden met de niet-naleving van het beginsel van gelijke beloning door de inschrijver of een van de onderaannemers van de inschrijver wanneer ze overwegen uitsluitingsgronden toe te passen of wanneer ze besluiten een opdracht niet te gunnen aan de inschrijver met de economisch voordeligste inschrijving.

58. De effectieve tenuitvoerlegging van het recht op gelijke beloning vereist een adequate administratieve en rechterlijke bescherming tegen elke nadelige behandeling als reactie op pogingen van werknemers om dat recht uit te oefenen, op klachten tegen de werkgever of op administratieve of gerechtelijke procedures die erop gericht zijn de naleving van dat recht af te dwingen. Volgens de rechtspraak van het Hof van Justitie⁽²⁰⁾ moet de categorie van werknemers die recht hebben op bescherming ruim worden geïnterpreteerd en alle werknemers omvatten tegen wie een werkgever, naar aanleiding van een klacht over discriminatie op grond van geslacht, represaillemaatregelen kan nemen. De bescherming is niet beperkt tot werknemers die klachten hebben ingediend of hun vertegenwoordigers, of tot degenen die voldoen aan bepaalde formele voorwaarden voor de erkenning van een bepaalde hoedanigheid, zoals die van getuige.

59. Om de handhaving van het beginsel van gelijke beloning te verbeteren, moet deze richtlijn de bestaande instrumenten en procedures voor de handhaving van de in deze richtlijn vastgelegde rechten en verplichtingen en de bepalingen inzake gelijke beloning van Richtlijn 2006/54/EG versterken.

60. Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de bevoegdheid van de lidstaten om voor werknemers gunstigere bepalingen in te voeren of te handhaven derhalve onverlet. Op grond van het bestaande rechtskader verworven rechten moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in voor werknemers gunstigere bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten die in bestaand Unie- of nationaal recht op dit gebied zijn vastgelegd, te beperken en kan geen geldige grondslag vormen om de rechten van werknemers inzake het beginsel van gelijke beloning te beperken.

61. Om te zorgen voor goed toezicht op de uitvoering van het recht op gelijke beloning, moeten de lidstaten een specifiek toezichtsorgaan oprichten of aanwijzen. Dit orgaan, dat deel moet kunnen uitmaken van een bestaand orgaan met soortgelijke doelstellingen, moet specifieke taken krijgen met betrekking tot de uitvoering van de beloningstransparantiemaatregelen waarin deze richtlijn voorziet en moet bepaalde gegevens verzamelen om toezicht te houden op de ongelijkheden inzake beloning en op het effect van de beloningstransparantiemaatregelen. De lidstaten moeten meer dan een orgaan kunnen aanwijzen, op voorwaarde dat de in deze richtlijn vastgelegde toezichts- en analysefuncties door een centraal orgaan worden uitgeoefend.

62. Het opstellen van naar geslacht uitgesplitste loonstatistieken en het verstrekken van nauwkeurige en volledige statistieken aan de Commissie (Eurostat) zijn van wezenlijk belang voor de analyse van en het toezicht op de ontwikkeling van de genderloonkloof in de Unie. Krachtens Verordening (EG) nr. 530/1999⁽²¹⁾ van de Raad moeten de lidstaten om de vier jaar structuurstatistieken van lonen op microniveau opstellen, die geharmoniseerde gegevens verstrekken aan de hand waarvan de genderloonkloof kan worden berekend. Zowel de transparantie als het toezicht op en de aandacht voor de genderongelijkheid op het gebied van beloning zouden baat hebben bij jaarlijkse statistieken van hoge kwaliteit. De beschikbaarheid en vergelijkbaarheid van dergelijke gegevens is cruciaal voor de beoordeling van de ontwikkelingen op nationaal niveau en in de hele Unie. De aan de Commissie (Eurostat) toegezonden relevante statistieken moeten worden verzameld voor statistische doeleinden in de zin van Verordening (EG) nr. 223/2009 van het Europees Parlement en de Raad⁽²²⁾.

63. Daar de doelstellingen van deze richtlijn, namelijk een betere en doeltreffendere toepassing van het beginsel van gelijke beloning door de vaststelling van gemeenschappelijke minimumvoorschriften voor alle ondernemingen en organisaties in de Unie, niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt, maar vanwege de omvang en gevolgen ervan beter op Unieniveau kunnen worden verwezenlijkt, kan de Unie, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel beperkt deze richtlijn zich tot het vaststellen van minimumnormen en gaat ze niet verder dan nodig is om die doelstellingen te verwezenlijken.

64. De sociale partners spelen een cruciale rol bij het uitwerken van de manier waarop maatregelen inzake beloningstransparantie in de lidstaten worden uitgevoerd, met name in lidstaten waar collectieve onderhandelingen een groot bereik hebben. Daarom moeten de lidstaten de mogelijkheid krijgen de sociale partners met de uitvoering van de hele richtlijn of een deel ervan te belasten, mits de lidstaten alle nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de met deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde worden gewaarborgd.

65. Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen erdoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten moeten dan ook het effect van hun omzettingsmaatregelen op micro-, kleine en middelgrote ondernemingen beoordelen om ervoor te zorgen dat die ondernemingen, en in het bijzonder de micro-ondernemingen, niet onevenredig worden getroffen, de administratieve lasten te verlichten en de resultaten van die beoordeling bekend te maken.

66. De Europese Toezichthouder voor gegevensbescherming is geraadpleegd overeenkomstig artikel 42 van Verordening (EU) 2018/1725 van het Europees Parlement en de Raad⁽²³⁾, en heeft op 27 april 2021 een advies uitgebracht,

HEBBEN DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD: